Makaleler
"Öncelikle Kendi Çalışanlarımız Arasından Başvuru Alıyoruz"
Berrin YILMAZ
Roche İK Direktörü
Roche, tüm yeni alımlar için öncelikle kendi içinden gelen başvuruları değerlendiriyor. Ancak içerden adayların işi, dışarıdakilere göre daha zor. Örneğin grup müdürlüğü pozisyonu için aday olanların, geçmeleri gereken bir mülakat, takım çalışması ve yöneticilikle ilgili birer ’role play’ ile problem çözme ve karar vermeyle ilgili bir test var. Tüm bunlardan başarılı olup, 10 direktör ve genel müdürden oluşan İK Planlama Kurulu’nun onayını da alan kişi göreve getiriliyor. Roche İK Direktörü Berrin Yılmaz anlattı.

Y
etenek Yönetimi Programı nedir?
İlaç sektöründe belli bir işgücü devir hızı var, yüzde 15 civarında. Şirketler olarak bizler de yetenekli arkadaşları içeride tutmaya çalışıyoruz. Kariyer gelişimini bir üst pozisyona geçmek olarak tanımladığınızda kısıtlayıcı olabiliyor. Bir departmanda 15 kişi çalışıyor ama sadece 3 kişi müdür olabiliyor. Örneğin bir tanıtım temsilcisi önce uzman tanıtım temsilcisi, ardından bölge müdürü olabiliyor, ama bölge müdürlüğü kadroları kısıtlı. Bu nedenle, boşalan tüm pozisyonların öncelikle şirket içinde duyurulmasına karar verdik. Bu şekilde uzman tıbbi tanıtım temsilciliğinden bölge müdürlüğüne, ürün müdür yardımcılığına, eğitim uzmanlığına geçenler var.

Bunun riskleri yok mu?
Dışarıdan bir aday geldiği zaman, ben ona hayır cevabını yazılı olarak veriyorum ve onu bir daha görmüyorum. Ama içeriden bir pozisyon olduğu zaman, aynı pozisyona 6 kişi başvurduğunda, biri uygun oldu aldım diyelim. Geri kalan 5’i eski yerlerine dönüp çalışmaya devam ediyor. Bu nedenle sürece çok dikkat etmeniz gerekiyor. Geçen yıl açılan pozisyonlar için içeriden 460 kişi başvuruda bulunmuş, 90’ı değerlendirmeye alınmış. Sonuçta açılan 21 pozisyonun 17’sini içeriden doldurmuşuz. Bir de bu uygulama İK olarak bize bir iş yükü getiriyor tabii. Süreçleri biraz daha uzatmış oluyoruz.

Aday nasıl değerlendiriliyor?
Başvuru için belirli kriterler var. Son 2 yıl performans ortalamanızın 5 üzerinden 3,5’un üzerinde olması, çalışma kurallarının dışına çıkan bir davranışınız nedeniyle bir uyarı almamış olmak gibi. Ardından mülakatı geçerseniz, Yetenek Değerlendirme Merkezi tarafından yürütülen süreçler başlıyor. Problem çözme ve karar vermeyle ilgili birtakım çalışmalar, takım çalışması yapabilme özelliğiyle ilgili ’role play’den geçiyorsunuz. Hepsinin sonuçları, genel müdür ve 10 direktörden oluşan ve 2 ayda bir toplanan İK Planlama Kurulu tarafından değerleniyor. Tüm terfi ve yer değiştirme kararları bu kurul tarafından alınıyor. Yani şu anda bir yönetici, çalışanlarımdan birini müdür yapacağım diyemiyor.

Değerlendirme sürecindeki ’role play’ nasıl yapılıyor?
Mesela siz medikal müdürü olarak görev yapıyorsunuz. Grup medikal müdürü pozisyonuna başvurdunuz ve orada size bağlı 4 çalışan olacak. Ama potansiyeliniz var mı? Bunu görebilmek için değerlendirme merkezinde biri karşınıza geçiyor, zor çalışanı oynuyor. Demotive, bazı şeylerden şikáyetçi. Siz yönetici olarak onu motive edebilecek misiniz? Bu, üçüncü parti danışmanlar tarafından gözlemleniyor. Evet bu kişi böyle bir yönetim pozisyonunda yer almamış ama başarabilir şöyle kuvvetli yönleri var, veya şöyle gelişmeye açık yönleri var, bu pozisyona getirmeyin gibi geri bildirimler veriyorlar.

Problem çözme ve karar verme çalışması nedir?
Çalışırken çözülmesi gereken birtakım sorunlarla karşılaşıyor, kararlar vermek durumunda kalıyorsunuz. 1,5 saatlik yazılı bir alıştırmada bir durum tanımlanıyor. Bir seyahate çıkacaksınız. 2 saatiniz var. Halletmeniz gereken de 11 konu var. Ya kendi kendine çözecek, ya delege edeceksin, ya da karar vereceksin ve kararlarını bize yazacaksın, deniyor. Yanıtlara göre değerlendirme yapılıyor.

Takım çalışmasına yatkınlığı ölçtüğünüz ’role play’in senaryosu ne?
Bu durumda da karşımda benimle aynı seviyede bir takım arkadaşım var. Aynı takımdayız. Ben takımın lideriyim. Arkadaşım, takım çalışmalarına katılma konusunda çok isteksiz davranıyor, toplantılara gelmiyor. Sunum yapmamız gereken çok önemli bir toplantımız var ve benim onu ikna etmem gerekiyor. Bunu, onun konusunda ne kadar etkin olduğunu vurgulayarak, projenin önemini anlatarak yapmaya çalışıyorum. Halbuki arkadaşımın da benim bilmediğim özel durumu var. Akşamları üniversiteye devam ediyor, çocuğu var onunla ilgilenmesi gerekiyor. Burada ben, ille de takıma geleceksin dersem sinirleniyor, onun rolünde de o var. Alttan alır, neden katılması gerektiğini açıklarsam ikna edici olabiliyorum. Burada adayın karşısındaki kişiyi İK çalışanlarımız oynuyor. Bu konuda onlara eğitim verdik. İK Direktörü olarak ben ve adayı bünyesine katacak departmanın yöneticisi oyunu izliyoruz. Karar ona göre veriliyor.

İnsanlar iş hayatının içindeyken de okuldaymış gibi çalışmak, katı sınavlardan geçmek zorundalar. Peki yanılma payı yok mu?
Bizim normalde İK olarak yaptığımız mülakatların geçerlilik oranıyla ilgili doğruluk oranı yüzde 17 civarında, araştırmalar böyle gösteriyor. Bu test, ’role play’ gibi değerlendirmeler doğruluğu yüzde 40-50’ye kadar artırıyor. Kalan yüzde 50 içinde her zaman hata yapma riski var. Çünkü insanla uğraşıyoruz. Dediğiniz gibi o gün kişinin duygusal olarak kötü bir günü olabilir. Buna karşılık tüm değerlendirmeleri tek bir günde yapmamaya, sürece yaymaya çalışıyoruz.

Roche’un ileriye dönük stratejileri arasında onkoloji, biyoloji gibi spesifik ürün gruplarına eğilmek var. Böyle olunca, medikal bilgi çok önem kazanıyor. Şu anda saha teşkilatımızı oluşturan 500 tıbbi tanıtım temsilcimiz işletme, biyoloji, kimya gibi farklı alanlardan geliyorlar. Aralarında doktor yok. Medikal tanıtım uzmanı dediğimiz, bölgelerde oluşturacağımız kadro, doktorlardan oluşacak. 2008 yılında 17 doktor sahada büyük illerde görev yapıyor olacak. Bu sayede, müşteri gruplarımız olan doktorlarla iletişim kuracak kişilerin, ürünlerimizin endikasyonlarını daha iyi anlatabilmeleri amaçlanıyor.

Tüm şirketler gibi biz de kariyer günlerine gidiyoruz. Ama artık Boğaziçi’nde falan sizi dinlemeye 40 kişi geliyor. Ne yapabiliriz bu konuda diye düşündük. Sabancı Üniversitesi MBA sınıfıyla, 2008’de bir işbirliği yapacağız. Bir dönem boyunca MBA öğrencilerinin bir dersine gireceğiz. Roche’un kurum kültürü, iş stratejileri, ileriye dönük planlarını paylaşacağız. Öğrenciler Roche’la ilgili bir doküman oluşturacaklar. Bu doküman, Türkiye’de seçeceğimiz diğer öğrencilere açılacak bir yarışmayla, katılan öğrencilerle paylaşılacak. Şirketteki değerlendirme kurulu en iyi üniversiteyi seçecek ve ödüllendirecek. Sanıyorum Eylül 2008 sonunda yarışmanın duyurusunu yaparız.

Kaynak: Hürriyet İnsan Kaynakları Gazetesi / Gaye Güzelay

03/12/2007

Makale anasayfasına geri dön  Sayfayı Yazdır

Bu konuyla ilgili yapılmış yorum bulunmamaktadır.
 
Üye Ol